U bevindt zich hier: /leiden en management

Leiderschap, leiden en management

In de praktijk is het onderscheid tussen leiderschap en management lastig te maken. Kijk alleen maar eens naar de functiebenamingen: managers zijn vaak leidinggevenden, de hoogste leidinggevenden zitten in ‘het managementteam’. Je mag hopen dat zij zowel leiden als managen. En welke leider wil niet de dingen goed doen? Volgens mij zijn de leiders en de managers van een organisatie precies dezelfde mensen; het zijn personen die leiden en managen.

 

Beelden

De praktijk laat een groot verschil zien. De manager wordt neergezet als een berekenende-targets-halende-koele-kikker, terwijl de leider zich ontpopt als een empatische-werknemer-fluisteraar.

Of zo: Management staat voor een koud, statisch, bureaucratisch en niet inspirerende werkwijze. Leiderschap staat voor dynamisch, gericht op de toekomst en inspirerend. Een verschil in het motiveren van mensen is bijvoorbeeld: managers gebruiken beloning en straf, een leider inspireert en motiveert.

Echter, bedenk altijd dat er geen beste manier is van leiding geven. Dit hangt af van de veel situatiefactoren.
 

Leider en manager

Laten we niet steeds het verschil tussen leiderschap en management benadrukken. En laten we leiderschap niet boven management verheffen. En beiden niet verheffen boven het inzetten van inhoudelijke expertise. Leiders managen en managers leiden, maar de twee activiteiten zijn niet synoniem, ze hebben wel een overlap.

Laten we denken in rollen en taken. Voor al deze taken geldt: doe de goede dingen en doe die dingen goed.

De leider/manager is dus één en dezelfde persoon, met wisselende taken. Hij doet de dingen goed en denkt regelmatig na of hij wel de goede dingen doet. Realiseert doelen en motiveert en inspireert mensen. Is op het heden gericht, met een duidelijk beeld over de toekomst.

 

Denken in rollen of taken
Leiden en managen zijn verschillende rollen of taken; het is belangrijk dat bewust te zijn en oog voor beide te hebben. Anders loop je het risico door de waan van de dag alleen maar te managen. En dat gebeurt helaas veel.

 

Leiderschap

Wat is leiderschap binnen organisaties? Hier volgt een korte definitie: De mogelijkheid van een individueel om anderen te beïnvloeden, te motiveren en zo bij te dragen aan de effectiviteit en succes van de organisatie waar ze lid van zijn. (Schriesheim)
Leiderschap is een belangrijk onderdeel binnen organisaties. Door middel van goed leiderschap kan veel bereikt worden. Bijvoorbeeld door goed leiderschap kan het organisatiedoel worden behaald.

 

Leiderschap zorgt er dus voor anderen de dingen gaan doen die leiden tot het succes van de organisatie. De algemene kenmerken van een leider zijn breed. Leiders zijn mentoren, ze coachen, inspireren en motiveren. Een leider bouwt teams, creëert samenhang en lost conflicten op. Leiders bouwen een cultuur en maken veranderingen mogelijk.

 

Huidige ontwikkeling

Inmiddels kijken de meeste mensen heel anders naar organisaties en medewerkers. De dagelijkse praktijk is minder voorspelbaar. Organisaties moeten flexibel en ‘lean’ zijn om zich voortdurend aan te passen aan veranderingen. Van medewerkers wordt verwacht dat zij creatief en probleemoplossend te werk gaan. Meer zelfsturing, eigen verantwoordelijkheid en initiatiefkracht zijn een noodzaak aan het worden in moderne organisaties. 'Een noodzaak' om de toenemende complexiteit waar organisaties mee kampen het hoofd te bieden.

 

De balans tussen sturing en zelforganisatie

Centraal in het concept van sturen op verantwoordelijkheid staat de balans tussen ‘sturing’ en ‘zelforganisatie’. Voor deze balans worden ook wel andere woorden gebruikt, bijvoorbeeld ‘control’ en ‘commitment’ of ‘richting geven’ en ‘ruimte geven’.

Om effectief te sturen op verantwoordelijkheid moet zowel de ‘sturing’ als de ‘zelforganisatie’ aandacht krijgen. Sturing en zelforganisatie bepalen het succes van de organisatie. Zonder sturing, ontaarden zelfs de beste intenties in chaos en is het maar afwachten welke resultaten bereikt worden. Zonder ruimte voor zelfsturing is de motivatie, creativiteit en zelfstandigheid van medewerkers ver te zoeken.

 

Leiderschapsstijl

Sturen op verantwoordelijkheid vraagt een bepaalde manier van leidinggeven. Samengevat: ruimte geven aan medewerkers, durven delegeren en loslaten. Maar ook: duidelijk zijn over de resultaten die bereikt moeten worden, het stellen van kaders en het monitoren van output.

Wil je sturen op verantwoordelijkheid? Let dan op de volgende punten:

  • Wees gericht op het stimuleren van het verantwoordelijkheidsgevoel van medewerkers. Vertrouwen is hierbij cruciaal. Laat blijken dat je vertrouwen hebt in de kwaliteiten van je mensen door hun input serieus te nemen. Betrek ze actief bij het ontwikkelen van initiatieven. Doe een beroep op hun expertise en ondernemerschap. Dit betekent delegeren.
  • Geef feedback. Schroom niet om zowel positieve zaken als aandachtspunten terug te geven. Het is een goede manier om medewerkers te motiveren. Met het geven van complimenten laat je waardering blijken.
  • Stel de juiste vragen. Dit zijn vooral (coachende) vragen die een beroep doen op het probleemoplossend vermogen en de zelfstandigheid van medewerkers.
  • Stuur op output en voortgang. Wees eenduidig en en gefocust op wat je belangrijk vindt. Monitor de bereikte resultaten.
  • Geef je leiding aan een onderdeel dat meerdere lagen van leidinggevende en uitvoerende professionals telt? Zorg er voor dat je weet wat de uitvoerende professionals bezig houdt. Het directe contact is nog altijd de beste bron. Bevorder ook de horizontale communicatie en uitwisseling tussen de verschillende teams en units.

 

Tot slot

Meer zelfsturing, eigen verantwoordelijkheid en initiatiefkracht zijn een noodzaak in moderne organisaties. Een noodzaak om de toenemende complexiteit waar organisaties mee kampen het hoofd te bieden.